2024年9月27日，国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会，国务院国资委副主任王宏志表示：国有企业到2025年必须落实末等调整和不胜任退出制度，同时，还要避免简单调整退出比例划线、“一刀切”等无效制度导致有潜力的人才被错误地调整。
认识末等调整和不胜任退出
末等调整，就是在企业内部管理中，对绩效考核排名靠后的员工进行岗位调整的管理措施。
不胜任退出，则是指在企业或组织中，对那些持续被评估为不能满足其岗位要求或工作标准的员工，实施辞退的一种措施。
通常情况下，企业会先对员工进行岗位调整，如调整后员工成果仍没有起色，再辞退该员工。这两种制度通常用于激励员工提高工作表现，确保团队的整体效率和竞争力。
在国有企业中，末等调整是深化市场化经营机制改革的一部分，目的是通过强化绩效考核机制，优化人力资源配置，提升企业的管理效率和员工的工作效率。
这两项制度难在哪？
这两项制度在落实的过程中往往会出现以下难点：
1、绩效考核的公正性和客观性受到质疑
末等调整取决于绩效考核的结果，而常见的绩效考核主观成分较高，结果往往备受员工争议，进而损害末等调整和不胜任退出的公正性和客观性。
2、易出现“一刀切”和形式主义
企业可能会出现为了应付上级命令，简单调整退出比例划线的做法，这将导致部分有潜力的员工被无辜地调整或淘汰。
3、被调整员工缺少再培训和职业发展支持
末等调整和不胜任退出将导致部分员工转换角色或寻找新的工作岗位，但企业甚至员工自己并不清楚这些员工应被调整到哪个岗位。
绩效九宫格
绩效能力九宫格是众多先进的人才管理工具中的一种。它通过将员工的绩效和能力两个维度结合形成一个九宫格模型，以此来评估和分类员工。
在这一模型中，横轴的绩效通常指的是员工的工作成果和目标达成情况，而纵轴的能力则指的是员工完成工作所需的技能和潜力。在实际使用这一模型时，横轴的绩效采用企业现有的绩效评价方案，而纵轴的能力则由员工通过科学、专业潜能测评进行评估。使用这种综合的分类方式，企业可以更直观地识别出不同类型的员工，并作为末等调整的依据。
1、多维度评估员工
绩效能力九宫格不仅考虑员工的绩效结果，还考虑员工的潜力和发展空间，有助于识别高潜力员工并为他们提供相应的发展机会。
2、优化资源配置
九宫格有助于企业识别关键人才，并根据员工的绩效和潜力优先级分配资源，如培训、晋升机会等，确保企业的人力资本得到最优化利用。
3、促进员工参与
九宫格强调个人发展，员工会更加积极地参与其中，有助于提高员工的工作动机和接受度。
绩效能力九宫格直击末等调整的难点：
1、支持末等调整和不胜任退出的公正性和客观性
绩效能力九宫格通过明确的绩效和能力评估标准，综合评价人员现有与潜在的绩效，减少主观判断的影响，从而提高末等调整和不胜任退出的公正性和客观性。
2、避免出现“一刀切”和形式主义
九宫格的精细化管理可以帮助企业根据员工的具体情况进行差异化管理，避免简单以绩效排名为依据的“一刀切”做法，确保末等调整和不胜任退出制度的实施更加灵活和人性化。
3、给予被调整员工的再培训和职业发展支持
通过九宫格的分析，企业可以识别出具有潜力但绩效未达标的员工，为他们提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升能力，适应岗位要求，从而降低末等调整和不胜任退出的负面影响。
结语
随着企业管理的不断精细化，如何公正、有效地执行末等调整及不胜任退出制度成为国央企面临的一大挑战。而绩效能力九宫格，凭借其全面、细致的评估方式，为国央企的末等调整及不胜任退出制度提供了有力的支持，成为这一领域的优选工具。
绩效能力九宫格不仅仅是一个管理工具，它更是一种理念的体现——公正、公平、公开。它让每一个员工都能清晰地看到自己的优点和不足，也让企业能够更准确地识别出需要调整的员工。这种透明化的管理方式，不仅提高了员工的自我认知和自我提升的动力，也增强了企业的凝聚力和向心力。
在未来的发展中，我们相信绩效能力九宫格将继续发挥其独特的优势，为国央企的末等调整及不胜任退出制度带来更多的公正和效率。同时，我们也期待更多的企业能够认识到这一工具的重要性，并将其应用到实际管理中，共同推动企业管理理念的进步和发展。